Teoria motivației cu doi factori Herzberg

Teoria a doi factori Herzberg pune în lumină relația dintre atitudinea pe care o au angajații și motivația la locul de muncă. Fără îndoială, angajații trebuie să fie motivați pentru a putea fi mai productivi. Lipsa de motivație îi face, de obicei, să se simtă nemulțumiți de locurile lor de muncă și, pe termen lung, își scad performanța. Odată ce performanța angajaților scade, creșterea organizației stagnează. Prin urmare, este responsabilitatea conducerii să se asigure că angajații rămân motivați tot timpul.

Frederick Herzberg a fost dezvoltatorul teoriei celor doi factori. A fost un psiholog care a fost dornic să investigheze factorii care îi fac pe angajați să se simtă mulțumiți sau nemulțumiți la locul lor de muncă. Studiul său pentru a ajunge la concluziile corecte a presupus intervievarea angajaților. A pus întrebări cu privire la lucrurile sau aspectele de la locul de muncă care îi făceau să se simtă bine sau rău. Prin acest proces s-a născut această teorie.

Citeste si

Iată care sunt principalele sarcini ale unei asistente medicale din Ghana

Definiția teoriei a doi factori Herzberg

Teoria a doi factori Herzberg este printre teoriile majore ale motivației dezvoltate pentru a ajuta la îmbunătățirea managementului angajaților. Ipoteza din spatele teoriei celor doi factori este că există două tipuri de factori care afectează motivația angajaților la locul de muncă. Acești factori pot fie să sporească motivația, fie să o împiedice. Un set de factori este cunoscut sub denumirea de factori de igienă, în timp ce celălalt este cunoscut ca factori de motivare sau satisfacție.

Factorul de igienă

Potrivit lui Herzberg, factorii de igienă se referă la acei factori care provoacă nemulțumiri la locul de muncă. Acești factori nu au nimic de-a face cu curățenia la locul de muncă, așa cum sugerează și numele. Acești factori sunt aspecte extrinseci ale locului de muncă asupra cărora angajații ar putea să nu aibă control. Factorii de igienă pe care Herzberg i-a recunoscut includ compensarea, politica organizațională, calitățile de conducere, securitatea locului de muncă și relația dintre supraveghetori și angajați.

Ceva remarcabil din factorii de igienă este că angajații nu au prea mult control asupra lor. De exemplu, trebuie să meargă după tipul de conducere prezentat de management. De asemenea, ei nu au un cuvânt de spus cu privire la compensarea lor. Chiar dacă factorii de igienă nu motivează angajații, atunci când aceștia sunt absenți sau sunt inadecvați, pot crește severitatea nemulțumirii angajaților. De exemplu, ar fi devastator ca angajații să fie conduși de lideri săraci. Bieții lideri abia ar ști cum să gestioneze preocupările angajaților. De asemenea, dacă nu există siguranța locului de muncă, angajații sunt obligați să își continue îngrijorarea cu privire la pierderea locului de muncă. Sunt șanse ca angajații să contribuie mai mult la aceste griji prin gândul că, pe termen lung, ar pierde locurile de muncă care le-au fost atribuite. În cele din urmă, performanța lor ar scădea, reducând astfel creșterea generală a companiei. Prin urmare, lipsa de îndeplinire a factorilor de igienă este cea care îi face pe angajați să se simtă nemulțumiți.

Factorul de motivare

Celălalt set de factori include motivatorii sau satisfactorii. Așa cum sugerează și numele, acești factori motivează angajații și îi fac să se simtă mulțumiți de locurile lor de muncă. Spre deosebire de factorii de igienă, motivatorii sunt intrinseci sau mai bine zis, depind de job. Acestea includ responsabilitate, realizări, oportunități de creștere, recunoaștere și avansare în carieră și viața personală. Dacă angajații sunt recunoscuți pentru realizările lor și sunt mulțumiți de locurile lor de muncă, este probabil ca ei să-și sporească performanța.

Avantajele și dezavantajele teoriei a doi factori Herzberg

Chiar dacă teoria a doi factori Herzberg este importantă în explicarea relației dintre motivație și atitudinea angajaților, are unele puncte slabe. Mai jos este o discuție despre avantajele și dezavantajele teoriei a doi factori Herzberg.

Avantaje

Acestea sunt câteva dintre aspectele pozitive care ies din teorie.

1. Teoria a doi factori Herzberg este benefică pentru manageri, deoarece explică problema motivației. Ea creează o bază pe care pot fi făcute transformări în organizații pentru a promova satisfacția în muncă și creșterea organizației.

Citeste si

Managementul ospitalității: cursuri, cariere, locuri de muncă și salarii în Ghana

2. Această teorie recunoaște, de asemenea, că managementul deține controlul asupra modului în care angajații performează. Dacă îi tratează bine și creează condițiile potrivite, angajații își pot crește productivitatea.

Dezavantaje

Dezavantajele teoriei includ:

1. Teoria nu folosește o măsură cuprinzătoare pentru a evalua ce înseamnă motivația. Un angajat își poate găsi slujba satisfăcătoare chiar dacă nu îi plac unele aspecte ale acesteia.

2. Această teorie este, de asemenea, părtinitoare. A fost dezvoltat pur pe baza răspunsurilor pe care le-au dat angajații. Este de la sine înțeles că de multe ori, angajații vor învinovăți conducerea pentru lipsa lor de motivație. De asemenea, dacă sunt mulțumiți, vor spune că este din cauza eforturilor lor. Prin urmare, această teorie ar fi putut lua în considerare și opiniile conducerii.

Aplicarea teoriei a doi factori Herzberg

Pe baza analizei acestei teorii, cineva este condiționat să se gândească că reducerea factorilor care provoacă insatisfacția ar duce în cele din urmă la creșterea satisfacției și invers. Cu toate acestea, nu este cazul când vine vorba de aplicarea teoriei. Este important de menționat că factorii care promovează satisfacția nu sunt opusi factorilor care provoacă insatisfacția. Acest set de factori sunt destul de diferiți și absența unuia nu indică prezența sau existența celuilalt.

Citeste si

Diferența dintre conducere și management

Iată un scenariu de caz bun pentru a explica această problemă. Luați cazul unei angajate care, datorită performanței sale sporite, primește o creștere a salariului. Cu toate acestea, lucrează într-un mediu zgomotos și chiar se chinuie să se concentreze asupra muncii ei. Creșterea de salariu este menită să o motiveze. Cu toate acestea, faptul că va reveni în continuare la muncă într-un mediu pe care îl consideră incomod o demotivează. Mai simplu spus, un motivator nu poate trece peste sau ascunde un factor de igienă.

CITEȘTE ȘI: Teoria trăsăturilor de conducere

Pentru a beneficia pe deplin de această teorie, este necesar să se elimine factorii care provoacă nemulțumire și să se încorporeze pe cei care provoacă satisfacție. Acest lucru se poate face în două moduri.

1. Îndepărtează nemulțumirea în muncă

După cum am menționat mai sus, factorii care duc la nemulțumire nu pot fi eliminați prin simpla creștere a celor care conduc la motivație. Prin urmare, pentru a scăpa de factorii de igienă, se pot folosi următoarele sfaturi;

Eliminați politicile slabe ale companiei

Unele politici ale companiei sunt atât de stricte încât determină lipsa motivației angajaților. Fixarea unor astfel de politici poate contribui mult în motivarea angajaților.

Stabiliți o supraveghere non-intruzivă

Supravegherea este foarte importantă, deoarece le permite angajaților să știe cum să-și îndeplinească sarcinile. Cu toate acestea, o supraveghere intruzivă poate fi destul de enervantă pentru un angajat. Supravegherea nu ar trebui să vizeze întotdeauna găsirea defectelor angajaților. În schimb, ar trebui să implice și crearea unei relații bune cu ei.

Stabiliți o cultură organizațională bazată pe respect

Chiar dacă angajații nu au prea multă putere ca și supervizorii, ei merită să fie respectați. Conducerea are datoria de a spori comportamentul respectuos în rândul angajaților și între angajați și supraveghetori. În acest fel, se vor simți mulțumiți de munca lor.

Compensați bine angajații

Unul dintre factorii de igienă remarcați de Frederick Herzberg este compensația. Compensarea slabă este un factor care demoralizează angajații, dar compensarea adecvată îi poate face să-și iubească meseria și să se simtă mulțumiți.

Oferiți o muncă semnificativă pentru toate pozițiile

Ca manager, trebuie să atribui responsabilități care sunt semnificative. În acest caz, „semnificativ” înseamnă locuri de muncă pe care angajații îi fac pe angajați să simtă că avansează în carieră și în viața personală. Nu-i lăsați să rămână într-o singură poziție mult timp. Promovați-le ocazional. De asemenea, puteți introduce noi roluri sau noi moduri de a face lucrurile pentru fiecare poziție. Acesta este modul în care angajații găsesc sens în munca lor.

Garantați securitatea locului de muncă

Dacă angajații se simt nesiguri cu privire la locul lor de muncă, ar fi întotdeauna îngrijorați să-l piardă. Ei sunt obligați să se simtă mai puțin motivați și unii dintre ei chiar și-ar face planuri să caute pășuni mai verzi în altă parte. Dacă aceasta este situația la locul de muncă, productivitatea s-ar reduce. Prin urmare, este important ca organizația să ofere siguranța locului de muncă angajaților, astfel încât aceștia să nu fie nevoiți să-și facă griji tot timpul.

Citeste si

Stiluri de management

2. Construiți condiții de satisfacție în muncă

Acesta este al doilea pas în aplicarea acestei teorii. Acest lucru necesită o evaluare a postului și o analiză a factorilor care l-ar putea îmbunătăți. Următoarele sfaturi pot fi folosite pentru a crea condiții bune la locul de muncă.

Oferiți oportunități de creștere

Angajații nu trebuie doar să câștige bani. De asemenea, trebuie să-și progreseze în cariera. Prin urmare, conducerea ar trebui să ofere astfel de oportunități prin formare și promovare.

Recunoaştere

Când un angajat face ceva grozav, ar trebui să fie recunoscut pentru că a făcut-o. Acest lucru îi face să se simtă bine și le crește motivația.

Potrivirea aptitudinilor oamenilor cu munca

Angajaților ar trebui să li se ofere o muncă pe care să o poată realiza cu abilitățile și abilitățile lor.

Tratament egal

Toți angajații trebuie tratați în mod egal, indiferent de sex, vârstă, cultură sau religie. Acest lucru ajută la crearea unei culturi grozave a muncii în echipă și, de asemenea, la motivarea angajaților.

După cum sa discutat mai sus, teoria a doi factori Herzberg se referă la modul în care motivația se leagă de atitudinile angajaților. Factorii de igienă și factorii de motivare sunt diferiți și ar trebui tratați ca atare. Reducerea sau creșterea oricăruia dintre factori nu provoacă o creștere sau o reducere a celuilalt set de factori.

Citeste si

Ce ar trebui să știți despre diferitele tipuri de șomaj în Ghana și nu numai

CITEȘTE ȘI: Cum să scrieți o scrisoare de motivație pentru angajare în Ghana